職場上，越來越多的創(chuàng)業(yè)型公司都要求員工加班，揚言要模仿互聯(lián)網(wǎng)公司的狼性文化，但現(xiàn)狀卻事與愿違，大部分企業(yè)員工，尤其是剛畢業(yè)的年輕人都不愿意加班，甚至很多找工作的人在面試的時候也會問面試官公司是否會加班——如果有，那我就不考慮。為什么現(xiàn)在很多年輕人都不愿意加班了呢？是不求上進？還是想有自己的生活？接下來就讓云南薪稅保企業(yè)管理有限公司一起帶大家來看一下！

為何不想加班？
微博上隨便一搜，大家的看法好像都挺一致的：這是對八小時工作制最起碼的尊重。

有網(wǎng)友分析稱現(xiàn)在的人不想加班，主要有以下幾點原因：

一、人的本質(zhì)屬性，人本身就不愿意加班，如果不是生活所迫，誰不想早下班回家陪孩子、父母聊聊天或者朋友娛樂休閑一下。年輕人也是人。
二、物質(zhì)生活有保障，年輕人不缺錢，嚴格意義上是不缺吃飯的錢，所以不會為了一頓飯的錢委屈自己。
三、社會環(huán)境允許，一方面是現(xiàn)在社會環(huán)境好，工作機會多，掙錢的途經(jīng)也多。另一方面年輕人腦子活，創(chuàng)意無限，受教育程度高，總能找到適合自己的工作，然后養(yǎng)活自己。

還有部分微博用戶認為，加班的動力來自于等價交換，付出一定的勞動時長換取等額的收獲，包括薪資、休假、升職加薪、肉眼可見的個人成長等。明確“加班兩小時1百塊”，估計沒人不愛吧。
兩小時游戲收獲快樂，兩小時吃飯收獲滿足、兩小時陪家人收獲幸福；兩小時加班收獲一句鼓勵？合算嗎，不合算。 其實現(xiàn)在的年輕人傻嗎，他們愿意把時間和精力花在考證、學(xué)語言、學(xué)藝術(shù)等層面提升自己，就是因為他們覺得值。
說白了，年輕人愿意給自己加班，不愿意接受以“加班之名”的非等價交換。你同意嗎？

加班的影響
現(xiàn)在有不少的企業(yè)，為了加快項目進度，要求公司員工長期加班，這在表面上看似乎加快了項目進程，縮減了項目周期，早日交付項目創(chuàng)造價值。不過從長遠來看，這會極大的損傷員工的積極性，長期加班也會導(dǎo)致員工單位時間的效率低下。甚至更嚴重的情況是，員工受不了加班提出離職，給整體項目帶來更嚴重的影響，比如項目接手不順，完成質(zhì)量難以保證等。

更不用說后續(xù)的連鎖反應(yīng)、員工的離職成本、新招員工的培訓(xùn)成本等。

作為企業(yè)主的我們，是不是應(yīng)該考慮下在單位時間成本下，提升員工的積極性和能效，而不是一味要求員工加班，以此來完成公司項目呢？

可能很多企業(yè)覺得說現(xiàn)在激勵員工，靠的不就是加薪升職么？這種方法無疑會給企業(yè)帶來額外的成本，對于很多小微企業(yè)和初創(chuàng)型企業(yè)，這樣的成本影響是巨大的。

其實云南遠創(chuàng)想說，提高員工積極性，減少員工加班并增強員工獲得感，咱們企業(yè)主和HR還可以試試靠零成本激勵，以此來助力提升企業(yè)人資運營效率。

員工零成本激勵
在前期，我們希望員工能夠更加的穩(wěn)定，更多的時候，是我們不斷加大物質(zhì)的激勵。不管是這里面大家熟知的倒U型曲線，還是我們?nèi)肆Y源常說的理論，其實都非常清晰的揭示出，物質(zhì)激勵在整個的員工滿意度，以及員工的穩(wěn)定度上發(fā)揮的作用，呈現(xiàn)出邊際效益，時間效益會遞減的非常快。

如何做好非物質(zhì)的激勵，今天希望從三個方向上給大家提供一點思路。第一個是認可與贊美員工；第二個是及時向員工做出反饋；第三個是為員工提供心福利。

認可與贊美，其實這是中國很多傳統(tǒng)的管理者相對比較匱乏的一部分。中國的管理體系，以及管理者的認知，很多時候重心都是基于對事情的認知和推動上。而對員工、人這個群體的認知，以及對他們的關(guān)注，是遠遠不足的。

認可與贊美的過程，其實是需要反復(fù)訓(xùn)練以及學(xué)習的，我們?nèi)绾胃俗鼋涣鳎ㄈ绾稳フ鎸嵉膶σ粋€人進行認可，其實這個并不容易。因為這個里面就涉及到有一個因素叫個別。個別的因素就是說，我們能否關(guān)注到每一個員工身上不同的一些特點，或者他們可能面臨的一些問題，我們感受到他們的一些難處，從而對他們施以援手。也就是說我們是否能夠有更具體的一些感謝，而不是泛泛的感謝。這樣的認可，和我們公司價值觀做一些更強化的聯(lián)動，這個時候其實對于我們的軟性的激勵，其實可以起到非常大的促進作用。

第二個大的方向，就是基于及時的反饋，其實對于新生代員工而言，反饋的重要性是非常重要的。雖然我們HR也有做反饋，但我認為還是可以得到更進一步的強化。比如我們的頻度，有多長時間可以對一些高績效的員工進行一些反饋。第二個就是員工得到反饋之后，他釋放出來的信息，我們的管理者們能不能去有效的捕捉，這也就是基于一些訓(xùn)練，我們能夠多大程度上感知到員工內(nèi)心的一些訴求。

所以，整個的及時反饋體系，在我們的企業(yè)內(nèi)部其實是可以形成一個有效的閉環(huán)的。通過我們的回顧，通過我們反饋的過程，以及反饋后持續(xù)的體驗與改善。

第三個方向，就是我覺得，未來企業(yè)需要在很多方面去提供給員工基于他的情緒，基于他的心理和基于他感受方面的這樣一些福利。這些福利我覺得涵蓋了幾個大的方面，第一個就是個人成長，比如說員工的自我認知，員工能力邊界的探索，現(xiàn)在有很多的公司去做人才地圖，人才盤點，優(yōu)秀員工識別，其實在這個過程里面，我覺得有一個核心的因素就是說基于他的優(yōu)秀特質(zhì)的提煉，這個提煉是可以大幅度提升員工的自我認知的。第二個點，就是上下級關(guān)系，目前職場上下級關(guān)系是員工離職的第一大因素。第三個點，就是缺乏自信，這個是指的員工心理資本增厚的問題，尤其是很多需要在一線的群體，他們心理資本的不足和自信，會產(chǎn)生包括客戶流失等等這樣的一些問題。

提供“心”福利，從我的角度而言有五個方向，第一是如何增強員工，尤其是一線面對客戶群體的心理資本。第二個就是大力提升我們管理者對內(nèi)對外以及向上向下的溝通技巧與技能。第三基于職業(yè)規(guī)劃與職業(yè)發(fā)展這一塊，給員工提供的一些通路以及幫助。第四基于很多崗位的壓力以及情緒困擾的緩解。第五就是基于平衡工作與生活的一些方法。

員工關(guān)愛計劃和HR很多的政策和理念的結(jié)合，我認為在未來是可以大幅度提升企業(yè)的人力資源的運營效率。而眾多的HR，尤其是對職場心理學(xué)，組織行為學(xué)感興趣的HR們，也歡迎跟我們做更多的交流，能夠把員工關(guān)愛計劃，員工幫助計劃，包括員工認可計劃等等這樣的一些方案，能夠更多的應(yīng)用在我們?nèi)粘５娜肆Y源管理中，從而讓我們整個人力資源的，不管是效度、信度，以及我們公司的重要度，都能提上更高的一個臺階。

那么各位小伙伴，你們平常都加班么？對于加班文化又是怎么看的呢？

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